포스코센터 전경. [사진=포스코]

글로벌 철강기업 포스코가 지난 8일 협력사 직원 7000명을 직접 고용한다는 내용의 로드맵을 발표함에 따라 자동차와 철강, 조선 등 제조업체에 미칠 파장이 주목된다.

포스코의 직고용 인원은 본사 임직원의 40% 정도에 해당하는 규모다. 기존 정규직 직원들과의 직급 또는 직군 구별이나 그에 따른 임금 체계를 마련해야 하는 등 난제(難題)가 많아 진통이 예상된다.

포스코의 파격 선언은 제대로 운영되기만 하면 고용 안정과 법적 책임 강화라는 큰 가치를 실현하게 된다는 점에서 높게 평가할만 하다.

원청(본사)과 하청업체 간 고질적인 문제 즉 노동시장의 이중 구조나 위험의 외주화를 해소해 차별을 없앤다는 측면에서 대범한 조치로 평가된다.

여당인 더불어민주당도 대변인 브리핑을 통해 "산업 현장의 고질적인 원·하청 이중 구조를 개선하는 상생 결단"이라고 환영했다.

포스코가 대규모 직고용 결단을 내린 직접적인 계기는 하청 근로자들의 줄소송으로 인한 막대한 법적 리스크라고 볼 수 있다.

포스코는 지난 2011년부터 무려 15년 동안 하청업체 직원들과 근로자지위 확인소송으로 갈등을 겪어 왔다. 2022년 7월 대법원은 포스코 협력사 직원 56명이 제기한 근로자지위 확인소송에서 근로자들의 손을 들어준 바 있다. 이를 계기로 비슷한 소송이 잇따라 제기되면서 포스코는 불법 파견 문제로 골머리를 앓아 왔다.

그런데다 하청업체 근로자가 원청과 직접 교섭을 요구할 수 있는 노란봉투법(개정 노동조합법)이 지난달 10일부터 본격 시행되면서 장기간 소송으로 인한 하청업체와의 갈등을 해소할 돌파구를 찾는 것이 시급한 상황이었다.

우연의 일치인 지는 모르지만 경북지방노동위원회는 포스코가 직고용을 선언한 날 "포스코는 최소 3곳의 하청 노조와 각각 교섭 테이블에 앉아야 한다"는 판정을 내렸다.

이에 따라 포스코는 최소한 하청노조 3곳(한국노총 1곳, 민주노총 2곳)과 각각 단체교섭을 해야 한다. '쪼개기 교섭'으로 직고용할 7000명에게 적용할 단체교섭 내용이 다를 수 있기에 교섭 경쟁이 벌어질 지 여부도 관전 포인트다.

포스코는 직고용 인원들을 별도직군(S)으로 분류할 것이라는 얘기도 나온다. 현재 기존 정규직은 E직군(생산현장)과 P직군(사무직)으로 나누고 있다.

임금 체계에 차이를 둘 경우 직고용 인원들의 반발도 예상된다. 만약 기존 인력과 동일 임금 체계를 적용하게 되면 치열한 경쟁을 통해 입사한 직원들은 역차별 주장을 할 수도 있다.

포스코의 포항·광양제철소는 80~100곳의 협력사가 운영되고 있고 현장 인력은 1만여명에 이른다고 한다. 그러나 이들 가운데 조업 지원 업무를 담당하는 핵심인력 7000명만 직고용 대상이어서 나머지 인력들의 처우는 어떻게 해야 하는 지 궁금해 진다.

원청의 직고용이 늘어나게 되면 중소 하청업체들은 숙련된 인력들이 없어지게 돼 경영난을 겪을 수도 있다. 직고용 확산으로 산업 생태계가 위축되는 일은 없어야 한다.

포스코는 앞으로 2년 이내에 단계적으로 직고용 절차를 밟을 것으로 알려지고 있다. 직고용으로 인한 인건비 부담이 신입 사원 채용 축소로 이어지지 않아야 한다. 직무 분석에 의한 합리적인 임금 체계가 요구된다.

포스코는 세계적인 철강 분석기관인 월드스틸다이내믹스(WSD)가 2024년 12월 발표한 '글로벌 철강사 평가보고서'에서 '세계에서 가장 경쟁력 있는 철강사' 15년 연속 1위를 차지한 업체다.

하청업체 직원 직고용이 고용 관계의 새로운 패러다임을 제시한 것으로 평가받으려면 글로벌 기업에 걸맞는 조직 문화를 구축해야 한다. 소통 강화로 구성원들이 서로의 차이를 이해하고 협력하는 조직 융화가 핵심일 것이다.